„Model Spotify” – lekcja transplantologii

bubble chat

Opinia | ORGANIZACJA

Nie wprowadzajcie tak zwanego “Modelu Spotify”. Inspirujcie się tym, jaką kulturę ma Spotify, bo to bardzo dobry przykład zwinności. Wprowadzajcie ich wartości u siebie, rozmawiajcie o tym. Ale nie róbcie przeszczepów. To po prostu nie działa.

Od kilku lat pracujemy na różnych etapach cyfrowej transformacji z organizacjami finansowymi. W każdej z nich pojawił się pomysł wprowadzenia tak zwanego „Modelu Spotify”.

A teraz powiem Wam, dlaczego to zły pomysł.

Za każdym razem.

Akt 1: Jak tam działa to i u nas zadziała.

Ile znacie organizacji, w których działa tzw. „Model Spotify”?

Bo ja żadnej. Wliczając w to Spotify.

To, co jest określane tym mianem to pewien zrzut stanu organizacji z roku 2011.

Henrik Kniberg opowiada o tym przy każdej okazji. Sam Spotify nie korzysta już z tego „modelu”. To element ich zwinności organizacyjnej.

Tymczasem firmy próbują przeszczepić strukturę organizacyjną, która wynika z kultury jednej, specyficznej firmy, działającej w konkretnym kraju, mającej swoiste wartości i co za tym idzie, zupełnie innych ludzi.

To zupełnie jakby przeszczepić sobie nerkę od nieznajomego. Jest szansa, że się przyjmie, ale już prędzej wygramy w totka. Nawet przeszczepy od rodziny nie zawsze się przyjmują – czyli nawet jeśli w firmie dwa budynki dalej coś zadziałało, nie ma żadnej gwarancji, że zadziała i u nas.

Akt 2. Zmieńmy sobie strukturę na “Trajby i Skłody”.

Iście genialny pomysł.

Weźmy grupy ludzi, z których nie potrafimy stworzyć zespołów, które nie potrafią pracować interdyscyplinarnie, i zorganizujmy ich w nowe jednostki, które będą miały tych samych menedżerów i ten sam sposób zarządzania. Jak nazwiemy ich Trajbami i Skłodami, to magicznie wszystko się zmieni na zwinne!

A teraz zdradzę Wam sekret: nie, nie zmieni się. Zmieniamy tylko nazwy. Jest na to nawet termin: BOHICA – czyli kolejna zmiana organizacyjna. Znamy to wszyscy doskonale.

Akt 3. Nie zadziałało! To wina Spotify!

No właśnie. Nie zadziałało.

Tylko nikt Kniberga słuchać nie chciał. A ten powtarza: opisujemy snapshot, żeby się pokazać i żeby można było się inspirować, może któryś pomysł w waszej zwinnej organizacji się przyjmie. Firmy namiętnie próbują wprowadzać tylko jedno rozwiązanie lub kilka, bez zrozumienia na czym polegają i skąd się biorą. A gdy nie przyjmie się na ich gruncie, to jest wina Spotify – dlaczego opublikowali coś, co nie działa? Z powodu takiego właśnie hejtu i prób transplantacji zamiast inspirowania się, Spotify odmówił publikacji kolejnych opisów. Mówił o tym między innymi Marcin Floryan, jeden z tribe leaderów Spotify na na konferencji Spark The Change London (http://sparkthechange.co.uk/)

Akt 4. Cała nasza firma będzie działać tak jak Spotify.

Tu polecam posłuchać byłych i obecnych pracowników Spotify, takich jak Ed Cortis. Zawitał kiedyś do nas do Wrocławia (https://www.meetup.com/pl-PL/AgileWroclaw/events/242085832/) i opowiadał o tym, jak to się robiło w Spotify. Jak każda firma, nie było, ani nie jest jednorodne. Każdy kawałek działał trochę inaczej. W jednej części zarządzanie plemienne działało świetnie, w drugiej już nie i ludzie organizowali się w innego rodzaju jednostki. Wszystko wynikało z aktualnych potrzeb biznesowych i ludzkich. Jak pewnie wszyscy doskonale wiecie, każda firma ma PR, który pokazuje, że u nich są tylko kwiatki, pszczółki i skaczące puchate króliczki. Rzeczywistość miejscami bardziej przypomina Opuncję Figową, szerszenie i białe króliczki Monty Pythona.

[edit: dziękuję Michałowi Rychlikowi za sprostowanie – Ed Cortis nie był nigdy pracownikiem Spotify i powiadał z drugiej ręki]

Akt 5. Nie wrócimy już do tego co było.

A koncentrujecie się na kulturze? Nie?

To założę się o nerkę, wątrobę i płuco, że wrócicie. Dorzucę jeszcze nogę gratis.

Jak mawiał Peter Drucker: “kultura organizacyjna je strategię na śniadanie”. A przy przełykaniu tzw. „Modelu Spotify” nawet nie zauważy, że coś w jej napoju pływało.

To jest problem wszystkich przeszczepów, takich jak SAFe, który również wziął się z rozwiązania jednej firmy. Bez zmiany kultury organizacyjnej nie ma szans na rzeczywistą zmianę. Stara kultura rozpanoszy się znowu z wszechobecną polityką, naginaniem prawdy (Tak, jest bursztynowe! – w domyśle: „Wszystko się pali…”), tworzeniem mierników dla tworzenia i brakiem odwagi cywilnej do rzeczywistej zmiany, bo mogę stracić stołek.

Akt 6. To nie jest kolejna moda.

Ależ oczywiście, że jest. Danny Miller i John Hartwick bardzo ładnie podsumowali jak rozpoznać taką modę: https://hbr.org/2002/10/spotting-management-fads

Z resztą było ich w historii wiele. Pamiętacie może Six Sigma, Business Process Reengineering, Organizacje Macierzowe albo Behavioral Interviewing? W wypadku Spotify na szczęście sami próbują to dementować. Jednak guru od Spotifaja (niepochodzących ze Spotify) nie brakuje. I to jest takie proste do wprowadzenia! Rozwiązuje wszystkie nasze problemy!

Tak. Łykajmy tabletki na nadwagę. Bo moja organizacja ma grube kości.

Akt 7. Nie radzimy sobie ze zwinnością. Wprowadźmy Spotify.

To sytuacja łudząco przypominająca parę robiącą sobie dziecko dla ratowania związku. Tak, dołóżmy sobie problemów, kiedy nie możemy się dogadać, kto ma pozmywać naczynia.

Tak samo jest w organizacjach – nie możemy wyprodukować jednego inkrementu w 6 miesięcy? Zacznijmy stosować metodę wymagającą inkrementu codziennie! Abrakadabra – wszystko naprawione.

Niestety, nie będzie naprawione. Chaos będzie jeszcze większy, ludzie się zgubią, projekty lub produkty się opóźnią, a może i nawet nie wrócą do poprzedniej prędkości. Widzieliśmy to nie raz

Akt 8. Zróbmy wszystkie zmiany na raz.

Wprowadźmy sobie Spotify (kilkadziesiąt zmian), do tego Nexusa (kolejnych kilkanaście), zróbmy zmianę organizacyjną, przemodelujmy sposób wydawania, zwolnijmy parę osób i utwórzmy 4 nowe stanowiska. Coś poszło nie tak? To wina agile albo Spotify. Na pewno.

Tendencja do robienia kilku a nawet kilkunastu zmian na raz jest spowodowana bardzo podstawową ludzką potrzebą – bezpieczeństwa. Kiedy mamy problem, lub ktoś wymaga od nas czegoś, czego nie potrafimy zrobić, bywa że strach paraliżuje nas tak, że nie potrafimy się do tego przyznać. A potem wprowadzamy mnóstwo zmian na raz, byle pokazać że jesteśmy proaktywni w tej kwestii. Sami czujemy się wtedy bezpieczniej.

Nie jest to niestety w żaden sposób lepsze dla organizacji. Tyle zmian na raz powoduje, że produktywność obniża się znacznie, szczególnie na początku. A często nigdy nie wraca do poprzedniego stanu. Czemu tak jest? Zbyt wiele zmian powoduje chaos. Żeby z tego chaosu wyłonił się nowy porządek potrzeba czasu. A w momencie, w którym już zaczynamy się odnajdywać w nowej rzeczywistości – bum – już mamy nową zmianę i wszystko od początku.

Wprowadzając tyle zmian na raz sprawia też, że nie wyłapiemy tej naprawdę dobrej. Może się okazać że wprowadzenie 4 nowych stanowisk jest genialnym pomysłem i szybko produktywność wzrasta. Ale z powodu siedmiu innych zmian, które ciągną je w dół, nasze świetne rozwiązanie idzie do kosza wraz z innymi. Jesteście pewni, że to dobra droga?

Akt 9. Technologia? Spotify nie mówi nic o technologii…

Zupełnie nic. Tylko ich wszystkie prezentacje dotyczą Spotify Engineering Culture. Ten tzw. “model” to efekt działań inżynierów i odzwierciedlenie ich sposobu organizacji technologiczno-biznesowej. Każda mówi o “technical excellence” i “craftsmanship”. Świetni inżynierowie to podstawa kultury Spotify. Więc jeśli wasz lead time ociera się o 2 lata, a wasi deweloperzy nie słyszeli o czystym kodzie, jakkolwiek byście ich nie zorganizowali, nie wyprodukują wam dobrej jakości oprogramowania. W podejściach zwinnych będzie to tylko bardziej widoczne i bardziej niewygodne niż gdzie indziej.

Akt 10. Przecież to jest „model”.

Zapraszam tu: https://www.infoq.com/presentations/spotify-culture-stc

Nie, Spotify to nie jest żaden “model”. Dlatego namiętnie używam cudzysłowu i nazywam go tak zwanym “modelem”.

Jest to snapshot kultury inżynierskiej. Nic więcej. Potencjalne źródło inspiracji, ale także narzędzie marketingowe, żeby sprowadzić do Spotify jak najlepszych specjalistów.

Jako snapshot nie może być przeszczepiany. To tak jakbyśmy zaczęli brać tabletki nasercowe naszej babci, bo przecież u niej działa. Owszem, u niej tak. U nas najpewniej wyrządzi więcej szkód niż pożytku.

Podsumowując.

Nie wprowadzajcie tak zwanego “Modelu Spotify”. Inspirujcie się tym, jaką kulturę ma Spotify, bo to bardzo dobry przykład zwinności. Wprowadzajcie ich wartości u siebie, rozmawiajcie o tym. Ale nie róbcie przeszczepów. To po prostu nie działa.

Powiązane artykuły, mogą Cię też zainteresować!

5 (6*) form władzy według Frencha i Ravena

Jeśli ktoś ma nad nami władzę to, spełnimy jego prośbę. Na przykład: “Zrób mi kawę”. Jeśli ją zrobimy, znaczy że ta dana...

Jak stracić przyjaciół i zrazić do siebie ludzi

O sukcesie szkolenia decydują w zasadzie trzy czynniki: dopasowanie materiału do grupy, przygotowanie trenera i forma sz...

Nie, nie masz problemu ze skalowaniem.

Nie, nie masz problemu ze skalowaniem. No, bo przecież potrzebujemy się skalować! Mamy problem. Potrzebujemy LeSSa! Sc...

Przywództwo w erze złożoności: Nick Obolensky na Scrum Days 2015

Nick Obolensky w rozmowie z Pawłem Felińskim opowiada, czym jest prawdziwe przywództwo, jak sprzedać Scruma szefom dużyc...